随着社会的进步和经济发展，人力资源管理作为企业最宝贵的资源， 在企业经营管理中作用越来越大。作为国有企业，想在市场竞争中求得生存、发展， 就必须要重视人力资源管理。而在人力资源管理中，最重要的管理方式当属绩效考核。

一、国有企业绩效考核存在的问题

1.宣传动员不到位

在正式开展绩效考核前，一般会开展一些员工动员大会，把一些考核的要点、作用以及对员工的益处进行讲解，但是一般是一些程序性的大会，宣传人员在上面讲，员工在下面听的效果并不好。会导致员工对于这些方案的理解只停留在表面文字，没有深入了解其精髓，容易忘记考核的要点和详细内容。

2.考核标准不科学

绩效考核制度的设计不合理，缺乏科学统一的考评标准，在设置考核指标和明确相关标准时，很多标准没有充分体现部门岗位特点和差异，共性多个性少，在一定程度上影响了考核结果的准确性。

3.考核周期不合理

绩效考核周期设置不合理，一般都是采用一年一次的考核制度，也有少量的企业采用半年制。设置科学正确的考核周期也要根据员工的工作性质来制定，采用合理的考核周期也是推动国有企业发展的途径之一。

4.考核结果运用不够，作用发挥弱

考核结果与干部使用、评选先进等结合不够紧密，考核的作用发挥不够明显。

二、加强企业绩效考核的对策建议

1、提高员工对绩效考核的认识。

确保员工明白绩效考核是将企业的战略目标、年度业绩指标和关键工作分解到各业务单位，分解到每个岗位，要让员工明白绩效评价结果是用于员工工资收入和岗位调整；并且明确绩效考核可以解决大部分“大锅饭”的不合理分配，解决干多干少一个样，干好干坏一个样的现象；绩效考核是为了让工作绩效优秀的员工从企业获得更多的回报和激励，因此考核结果与绩效工资分配是向关键岗位、承担责任大、做出贡献多的人员倾斜，且与员工职业生涯发展通道等多个方面挂钩。

2. 科学合理设定考核指标。

要建立科学的绩效考核制度首先就是要对员工的工作性质展开分析，对每一位员工的工作岗位以及所处岗位的重要程度等做出科学性的分析，并编制科学、可行的岗位说明书；制定绩效考核标准要严谨，所制定的标准与准则与工作有关，针对不同的工作岗位要因情况而定；同时要有可行性，能够得到所有干部职工的信服。

3.确定合理的绩效考核周期

制定合理的考核周期也要根据员工的工作岗位来定，同时也要根据考核的目的来定。对于任务绩效考核指标来说，比如考核的目的是为了奖惩，那么所制定的考核周期就要和奖金发放与惩罚相匹配。如果是针对聘用合同来说就要与聘用周期相一致。

4.有效沟通和反馈，保正灵活多样的考核方式。

有效的绩效考核是建立在考核与沟通、评价与反馈相结合的前提下的。完善的绩效考核体系是建立在与其相适应的评价成果沟通机制基础之上的，要高度重视绩效沟通，定期将绩效评价结果反馈给员工本人，使员工及时了解自己工作的成效和不足，考核者应帮助员工分析原因，研究改进措施，不断提升员工工作业绩，使员工在总结经验教训的同时得到成长，这样使得考核体系得到完善。